以案设法525期，用工管理权不得忽略法定义务

本案判决清晰地表明，在劳动关系领域，尤其是涉及劳动者生命健康等基本权益时，法律的强制性规定具有优先效力，用人单位的管理自治权必须在其框架内运行。

一．案情简介

龙某早在2019年6月入职某公司，从事具有接触职业病危害的岗位。2022年4月，龙某因病请假住院，被发现有肺部病变即转入专科医院治疗。病假期满后，因身体状况未能返岗。公司多次催促未果，于同年7月向龙某发出《返岗告知书》，限令其按期到岗，否则将解除劳动关系。龙某回复，其正在进行疑似患“尘肺”职业病的相关鉴定，无法按公司要求按期到岗。于是公司解除了劳动合同，停发了龙某自请病假起的工资，仅为其代缴医疗保险至2022年7月。

经过鉴定，龙某最终被认定为“职业性矽肺叁期”。2023年6月，龙某申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，得到支持。公司不服仲裁裁决，向【法】院提起诉讼，主张其因龙某长期旷工，已合法解除了劳动合同。

法庭经审理认为，根据我国职业病防治法的特别规定，对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位在未进行离岗前职业健康体检的情况下，不得解除或终止劳动合同。公司的解除行为违反了法律的强制性规定，属无效行为。判决：双方继续履行劳动合同，公司需向龙某支付全部被停发的病假工资。

二．案子的警示

本案的判决结果具有深刻的警示意义，尤其对用人单位在管理特殊岗位员工时的合规操作提出了明确要求。

1. 对用人单位的警示在于：

（1）法律为特殊岗位劳动者构筑了“防火墙”。 对于接触职业病危害的劳动者，法律给予了特殊保护，其中“离岗前职业健康检”是解除或终止劳动合同前一道不可逾越的法定前置程序。无论劳动者是否存在旷工等违纪事实，只要用人单位未履行这一强制性义务，其解除行为便存在根本性的程序瑕疵，难以获得法律支持。

（2）管理权行使必须恪守法律边界。 用人单位享有用工管理权，但此权利的行使必须建立在严格遵守劳动法律法规的基础之上。本案中，公司以旷工为由、解除劳动合同，停发病假工资，看似行使管理权，实则因忽略了法定的特定义务而归于无效。这提醒企业，在处理任何员工关系问题时，尤其是涉及解雇，必须首先审视自身是否已完全履行了所有法定义务。

（3）忽视职业健康保护将面临更高成本。 企图通过解除劳动关系来规避对职业病员工的赔偿责任，是本末倒置之举。一旦被认定为违法解除，企业不仅需要恢复劳动关系，继续承担工资、社保等费用，还可能面临赔偿金、补发工资等经济处罚，并损害企业声誉。

2. 对劳动者的警示在于：

身处职业病危害岗位的职工，应充分了解法律赋予自身的特殊保护权利。在离职或岗位变动等关键节点，应主动提示或要求用人单位安排职业健康体检。当合法权益受到侵害时，应像本案中的龙某一样，勇于并善于通过仲裁、诉讼等法律途径寻求救济。

三．相关法律

1.《职业病防治法》第三十五条第二款： “对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照安全生产监【督】管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检，并将检结果书面告知劳动者。对未进行离岗前职业健康检的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”

2.《劳动合同法》第四十八条： “用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”